【重点推荐】正确认识和管理“不粘人”干部

　　【第429期】李春成：正确认识和管理“不粘人”干部

　　在一些干部看来，权力关系是组织中一切人事关系的根本，出于对权力的畏惧或仰慕，他们敬畏、臣服、追随、巴结权势者，意图消除权力距离。从“近他性”而非“黏性”的角度讲，“80后”干部显现出自主意识日益增强、权利观念越发浓厚、边界意识相对凸显、社会兴趣相对薄弱的心性特征，更倾向于“不粘人”?！安徽橙恕币馑际撬?，不会谄媚地“贴近”领导、拼命地“巴结”领导，而是比较务实。在工作生活中，大部分干部是“不粘人”的，这些人期望得到组织人事部门和单位领导的正确看待和管理。

　　践行“理性权威”。权威主义的权威概念是非理性的；非理性的权威建立在对人的统治之上，是领导者的权势与追随者的惧怕相结合的产物，两者相互倚持?！胺抢硇匀ㄍ恼嬲局适遣黄降取?，是高高在上的；是绝对的，“不仅不需要批评，而且严禁批评”。与之相反，理性权威“是建立在权威的拥有者与受权威制约者双方平等的基础上的”，两者的差别在于知识与能力上的程度之别和职务等级的不同；它允许下级进行价值伦理的思考和判断，而不只是技术理性层面的遵从和执行；基于交往理性进行民主集中制决策，而不是“一言堂”独断专行。同时，理性的权威不是永远的、全能的，而是有时空边界的；理性权威尊重下级合理合法的边界权利，而不会肆意侵占和践踏其边界。之所以主张理性权威反对非理性权威，是因为非理性权威要么将下级变成臣服—依附的“黏人”者，要么促使下级对权力敬而远之，甚至造就“被动攻击型”下级，而理性权威则有助于下级与上级沟通对话，有利于培养下级的社会兴趣。

　　尊重自主性、激发内在动机。有实务工作者反映，对于许多“80后·不粘人”干部，组织管理中一些常用的外在控制性措施不仅不管用，有时甚至起反作用。主要原因在于常用的控制性管理忽视甚至损害了人的自主性。重视自主性的人总想成为自己行动的主人，不愿受他人的支配和摆布；任何让他们感到被人控制的行为，都会削弱甚至破坏其内在动机。内在动机才是人类行为的“永动机”，缺乏内在动机支撑的行为，很可能是呆板、机械、缺乏创造力的。有些人或人在成长的某些阶段能“外摄”他人的意志、接受外部调控、忍受他人的操控，但是，除非能成熟地将其内化，否则，大部分“80后·不粘人”干部会觉得不堪忍受外在操控，无奈之下则会选择消极抗拒、被动攻击。个体对于外部要求、价值观、规则的内化程度，在很大程度上取决于个体在活动中所体验到的基本心理需要（自主性、胜任感和归属感）的满足程度。因此，新时代的青年干部管理工作要点至少应该包括：充分尊重“80后·不粘人”干部的自主性，奉行康德“把人当目的”的道德律令，通过创新工作设计使工作本身富有内在价值，通过转变和创新工作方式为青年干部基本心理需要的满足提供组织支持，遵循积极心理学的建议多欣赏式探询、少批判式质疑。

　　最为重要同时也是最难办的要求是：有效提升“80后·不粘人”干部的社会兴趣。除上述举措外，还可以通过“墩苗”等措施，加强其与基层群众的接触、增进其对民生民情的理解、强化其对社会生活的体验等。但这些措施是否能够以及何以能够有效提升青年干部的社会兴趣，有待专题深入研究。

　　原文链接：正确认识和管理“不粘人”干部

　　技能人才是支撑高质量发展的重要力量，但目前我国技能人才数量急缺、待遇偏低。我国拥有9亿的劳动年龄人口，但技能人才总量不足，占比仅为26.8%，难以满足产业变革和实体经济发展的需要。在人社部公布的2020年第四季度“最缺工”100个职业中，有36个属于生产制造及有关人员；新进排行的25个职业中，有15个与制造业直接相关；短缺程度加大的34个职业中，有16个与制造业直接相关。

　　同时，我国技能人才队伍除总量不足外，还存在年龄偏大、结构不优、技能不高等问题。不少省份和地区技能人才后备力量不足，年龄结构呈现“倒三角”型，随着年龄段的递增，人数占比不断增大。另外，我国高技能人才占比不高，仅为技能劳动者总量的28%。笔者认为，造成以上诸多问题的重要原因之一在于，我国技能人才待遇普遍不高。与管理人才、科技人才等相比，技能人才待遇普遍偏低、社会地位不高，获得感不强。年轻人不愿意进工厂、进车间已成为不争的事实。

　　技能人才是稳步扩大中等收入群体的重要组成部分，提升技能人才待遇也是推进共同富裕的重要举措。在全体人民奔赴共同富裕的道路上，要抓住技能人才这个重点群体精准施策，激发这一群体的潜在力量，推动他们迈入中等收入行列，使他们成为橄榄型社会结构的主要组成部分。

　　原文链接：技能人才待遇提高是技能型社会建设的重要标志

　　大学是现代社会中最为关键的知识生产机构，知识性是大学组织的本质属性之一。知识生产模式变革是大学组织结构演进的根本内驱力，对大学的学科结构、人才培养和科研组织方式都产生了深刻影响。新型研究型大学本质上也属于研究型大学。研究型大学是大学组织分化的结果，也是大学系统适应社会需要的结果。新型研究型大学的出现，是大学组织结构对知识生产、传播以及应用方式变革的主动应对。大学组织结构转型已经成为全球和中国高等教育发展不可扭转的趋势。

　　当前，新型知识生产模式强调知识生产主体的多元性、网络性与耦合性，知识创造发生在多元创新主体的互动与耦合的过程中，并在此过程中形成创新生态系统。从学科组织结构而言，目前学科发展呈现高度分化基础上的高度综合趋势，交叉学科越来越受到关注，研究型大学也对此高度重视。大学要打破传统学科组织界限，加强制度设计，增强组织的开放性，形成“扁平化”学科组织结构，顺应和促进学科交叉融合发展。新型研究型大学更要基于学科组织结构创新，先行先试、勇于探索，促进学科交叉融合，探索构建有利于学科交叉合作、有利于解决复杂问题的新型组织结构及其制度体系。

　　原文链接：新型研究型大学的时代特征与发展导向

　　20世纪以来，现代科学技术的重大发现与发明大多是学科交叉的成果，科学技术上的重大突破，新的生长点和新学科的产生往往是不同学科彼此交叉和相互渗透的结果。事实上，知识生产方式变革同样发生在人文社会科学领域。

　　交叉学科的出现是二战以来知识生产模式变革的反映，它标志着一个以问题为中心、以应用为导向、以满足社会需求为优先原则，突破传统学科组织、制度、文化壁垒时代的到来。在这样一个时代里，学科的优先顺序由基础科学、应用科学、技术知识变化为技术知识、应用科学、基础科学。高等教育由注重学术本位到更加重视社会本位，更加强调知识的应用价值，更加强调大学为社会做出的现实价值。为应对知识生产模式变迁和学科制度?；?，发达国家的大学主动进行去制度化改革，建立了许多跨部门、跨学院、跨学科的横向组织。

　　实践证明，多科性大学和综合性大学往往容易产生新兴学科，也容易在学科交叉地带产生重大研究成果。知识生产模式的变迁，对我们深入推进“双一流”建设，促进传统研究型大学转型发展提出了迫切而明确的要求。如何创新学科组织形式，更好地适应知识生产模式变革的内生要求，成为研究型大学学科建设的关键。

　　原文链接：发展新型研究型大学应当成为共同追求